Indexation confirmée de + 2,49% au 1er janvier 2011

CP 218 : Indexation de 2,48 % des salaires prévue au 1er janvier 2011

Le secrétariat social sdwork prévoit une indexation des salaires en CP 218 de 2,48 % au 1er janvier 2011. Le pourcentage définitif sera connu fin décembre 2010. C'est grâce à la ténacité des organisations syndicales que nous bénéficions toujours en Belgique d'un système d'indexation automatique des salaires.

Nous devons régulièrement faire face aux attaques patronales qui visent à remettre celle-ci en question. En CP 218 (CPNAE) celle-ci est annuelle au 1er janvier de chaque année mais chaque commission paritaire a son propre système d'indexation. Dans les nouvelles commissions paritaires récemment créées comme la 336 concernant les employés d'une partie des professions libérales (bureaux d'architectes, bureaux d'avocats,...) nous comptons sur les prochaines négociations sectorielles pour obtenir également un système d'indexation automatique.

Genesys Consutl : trop connue de nos services syndicaux !

Les employés de Genesys Consult ont reçu un tract ce matin les inviant à nous faire connaître rapidement les nouveaux éléments et comportements de l'entreprise qui ne respecteraient pas les règles du contrat de travail.
Genesys Consult est un partenaire de Belgacom, Proximus et Telindus; son Call Center a pour objet de conquérir des nouveaux clients et de leur proposer des rendez-vous avec un employé commercial de la firme.

• De nombreux licenciements pour faute grave sont aujourd’hui contestés par notre service juridique devant les tribunaux.
• L’entreprise se fait tirer l’oreille pour liquider les indemnités de rupture des employés licenciés.
• Les éco-chèques sont impayés et il y a de fréquents retards de paiement.
• Les factures de leasing des voitures de fonction ne seraient pas régulièrement honorées. Les employés itinérants effectueraient donc leur mission au volant de voitures non-assurées, certaines même déclarées volées.

Ceci ne peut plus durer. On peut d'ailleurs supposer que les nombreuses offres d'emploi sur le web sont dues au turn-over important des employés !

AGC remet la machine des licenciements collectifs en marche

La Direction de AGC a annoncé ce vendredi 3 décembre, lors d'un conseil d'entreprise extraordinaire, son intention de procéder à un licenciement collectif avec la suppression de 55 emplois répartis sur les sites de Boitsfort, Hoeilaart, Moustier et Mont-Saint-Guibert.
Cette suppression d’emplois s’inscrit dans un cadre général "d’efforts à fournir", avec, pour l’Europe, une diminution effective des frais fixes.
En même temps, une restructuration est déjà en cours à Zeebrugge où près de 100 emplois sur 297 passeront à la trappe.
En dehors de la Belgique, les autres pays impactés par cette "réduction des coûts" sont les Pays-Bas, l’Italie et L’Espagne.
Une fois de plus, quand le glas de l’actionnariat sonne, c’est le travailleur qu’on met sur l’échafaud.

Le "collaborateur kleenex" de Jones Lang LaSalle, risque zéro et rentabilité assurée !

De nombreuses entreprises font le choix d’externaliser les activités qui ne sont pas directement liées à leur core-business. C’est dans ce contexte que Jones Lang LaSalle offre ses services.
Bien souvent, l’entreprise d’origine se défait d’une activité en la cédant, personnel compris, à Jones Lang LaSalle (c’est ce qu’on appelle communément outsourcing*). Lorsque le contrat commercial prend fin, les travailleurs qui ont été outsourcés, se voient généralement remerciés !

Jones Lang LaSalle Services a conclu, ces dernières années, divers contrats commerciaux - d’une durée de 3 à 5 ans - dans le cadre desquels une série de personnes ont été outsourcées chez Jones Lang LaSalle. Il s’agit de travailleurs qui avaient un emploi stable chez leur employeur d’origine, des personnes qui étaient considérées comme de véritables collaborateurs. Maintenant il ne leur reste qu’à espérer que leur nouvel « employeur » ne perdre ou ne rompe pas son contrat commercial avec leur ancien employeur !

Ces travailleurs outsourcés n’ont jamais demandé à se retrouver dans une situation d’emploi aussi précaire. Ils ont simplement été « vendus » par leur employeur d’origine et « achetés » par Jones Lang LaSalle dans le cadre d’un deal commercial. Et quand le contrat commercial prend fin, Jones Lang LaSalle considère ne plus avoir besoin de ces travailleurs et veut s’en débarrasser.
Est-ce que Jones Lang LaSalle ne démontre pas de la sorte qu’ils ne considèrent leurs collaborateurs que comme de vulgaires outils et non comme des travailleurs ?

Est-ce que ceci ne signifie pas que les collaborateurs chez Jones Lang LaSalle sont considérés comme de la marchandise qui peut être écoulée quand on n’en a plus besoin, quand un contrat commercial est rompu ?

Est-ce que cela ne laisse pas entendre que chez Jones Lang LaSalle les collaborateurs ne représentent pas grand chose et que ce qui prime c’est la maximisation à tout prix des profits ?

Ceci est inacceptable: les travailleurs ne sont PAS des marchandises, ils ne représentent PAS un mal nécessaire dans les deals commerciaux !

* Dans le cadre d’un outsourcing, le travailleur n’a aucun choix. S’il n’est pas d’accord de passer chez le nouvel employeur, il ne lui reste plus qu’à démissionner, sans aucune indemnité à faire valoir. S’il accepte d’ailler chez le nouvel employeur, il maintient ses droits, dont son ancienneté.

Harmonisation des conditions de travail entre Staples et Corporate Express

Suite au rachat du distributeur de fournitures de bureau Corporate Express par Staples, les travailleurs se retrouvent dans un grand groupe où les conditions de travail et de rémunération entre les différentes entreprises sont totalement différentes.
Dès lors, un grand chantier attend la délégation syndicale qui, dès réception de l’état des lieux des différentes conditions de travail et de rémunération, devra tenter d’harmoniser au mieux :
· L’assurance groupe et hospitalisation
· L’octroi d’une voiture de société et carte d’essence
· Le montant des chèques repas et l’octroi d’éco-chèques
· Les conditions d’utilisation de la téléphonie mobile
· Le remboursement des frais
· La durée du temps de travail
· Les jours de congé d’ancienneté
· Le travail durant les jours fériés et les services de garde
· Le système de commissionnement
· …Avec de lourdes négociations en perspective pour éviter la perte d’acquis majeurs des uns et des autres…

Retour au calme chez Sitel

En cette rentrée sociale, Sitel a été secouée par une vague de 16 licenciements pour faute grave ainsi que par l’annonce de la fermeture du site de Geel.

Suite à la conciliation tenue au Ministère de l’emploi ce 13 septembre, les négociations ont repris dans l’entreprise. Elle ont abouti sur un accord ce mercredi 15 :

- une solution socialement acceptable a été trouvée pour les 16 employés licenciés
- la procédure Renault est activée pour la fermeture du site de Geel, pour trouver des solutions si les reclassements internes et externes ne suffisent pas.

Sitel est une multinationale de call-centers, qui emploie 800 travailleurs en Belgique, sur les sites de Geel et de Diegem.

Une classification de fonction qui manque de transparence chez Staples

En principe, l’harmonisation de la classification des fonctions vise la transparence, la cohérence et l’équité de traitement des collaborateurs.

Le nouveau système de classification chez Staples, introduit en juillet dernier sans concertation paritaire, est loin de répondre à ces critères !
L’analyse de fonction qui a, semble-t-il, été menée de manière originale par la société Mercer, est basée sur 4 éléments principaux qui définissent la classe (l’impact ; la communication ; l’innovation ; la connaissance) sans qu’une pondération claire de ces éléments n’ait été communiquée au personnel.
Autre particularité : à aucun moment le contenu des descriptifs des quelques fonctions type qui ont servi de base à l’analyse, n’a été validé par les titulaires de la fonction; Mercer s’est exclusivement basé sur la description faite par le management.

Dans un contexte où la portée, la signification et l’importance de chaque fonction n’est laissée qu’à l’appréciation d’une partie ; où les divergences d’opinion sur les principaux éléments qui caractérisent la fonction n’ont pu être clarifiées et où le doute subsiste sur l’exactitude des scores attribués à chaque fonction ; comment peut-on garantir que l’évaluation de fonctions comparables se déroule avec équité ?
La délégation syndicale a exigé que la clarté soit apportée en la matière.

Remédier aux inégalités de genre

Remédier aux inégalités de genre

Un groupe de militants du secteur du commerce de gros a entamé une réflexion sur le genre afin de remettre en question l’apparente immuabilité des rôles sociaux et tenter de remédier aux inégalités persistantes.

Ils ont passé sous la loupe :
1. les stéréotypes dans la scolarisation, l’espace domestique, l’espace public, la sphère du travail ;
2. les rapports sociaux de sexe,
3. la place des femmes dans leurs entreprises respectives,
4. les inégalités sociales, professionnelles et salariales.

Et ont terminé l’atelier en dégageant des pistes d’action en entreprise telles que :
- la politique de recrutement
- une chasse au langage péjoratif qui véhicule des stéréotypes sexistes
- une sensibilisation des employé(e)s sur les conséquences d’une carrière « sacrifiée » pour l’éducation des enfants
- une sensibilisation à la coresponsabilité h/f dans la prise des crédits-temps
- préparer le retour de congé de maternité (garanties que la travailleuse puisse retrouver sa fonction/poste originels) pour éviter une « mise au placard » ou de se retrouver à combler un manque d’effectif dans l’un ou l’autre département

Aménagement d’horaire pour un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée

Suite au déménagement d’une filiale de la Centrale des Lampes vers la Flandre, trois employés du service administratif, contraints de parcourir des kilomètres supplémentaires pour se rendre sur leur nouveau lieu de travail, se sont retrouvés dans une situation personnelle difficile.
Une concertation menée au sein du comité pour la prévention et protection au travail (CPPT), a permis à la représentation syndicale de convenir d’un aménagement d’horaire, avec l’acceptation d’un dépassement exceptionnel du seuil pour le crédit-temps.

12 Licenciements pour faute grave chez SITEL

Sitel est une multinationale de call-centers, qui emploie 800 travailleurs en Belgique, sur les sites de Geel et de Diegem.
Vendredi dernier, 6 septembre, 12 licenciements pour faute grave ont été notifiés.

L’entreprise, en crise, est aux abois. Outre la fermeture du site de Geel (130 travailleurs), elle a décidé de se défaire d’un maximum de son personnel. En recourant de façon massive à la faute grave, la direction de Sitel essaie de contourner toute négociation avec les représentants syndicaux. Ceci constitue une atteinte grave au droit des travailleurs, tant d’un point individuel que collectif.
Une conciliation est demandée au ministère.Plus d'infos.

Les Etablissements Antoine rachètent Vervenne & Van Belle

Active dans le marché du matériel de débit de bière, VVB a été rachetée par la s.a. Antoine spécialisée dans la fabrication des installations de bière à la pression.

Lors de cette transaction, une convention a pu être conclue pour régler les aspects sociaux liés au transfert du personnel et comprend, entre autres, des garanties en matière de sécurité d’emploi pour les travailleurs de VVB avec maintien de leurs salaires et avantages divers (dont assurance groupe, hospitalisation, chèques repas, primes,…).

Une harmonisation des salaires entre les deux sociétés sera prochainement envisagée en concertation avec les organisations syndicales.

Délocalisation progressive de l’informatique chez Ernst&Young

Dans une tendance des entreprises multinationales à concevoir des stratégies à l'échelle planétaire, conduisant à la mise en place d'un marché et d’une activité mondialisés, Ernst&Young n’échappe pas à la délocalisation et son département informatique y est particulièrement impacté.
Sous la formule « operating from new locations », toutes les tâches relatives à la sécurité informatique ont d’abord été délocalisées en Allemagne ; ensuite, c’est le réseau et la téléphonie qui sont désormais gérés depuis la Grande-Bretagne ; et finalement, même le network management ne s’effectue plus depuis la Belgique.
Ce processus engendre inévitablement des suppressions de fonction. Les employés impactés se voient proposer un autre poste de travail dont bien souvent le contenu ne correspond plus à leurs attentes, compétences et aptitudes.

L’utilisation d’intérimaires passera dorénavant par l’approbation de la délégation syndicale chez Endress&Hauser.

Cela peut paraître évident, d’autant plus qu’il s’agit d’une obligation légale en cas de remplacement d’un travailleur dont le contrat de travail a pris fin, mais la pratique nous a montré le contraire chez Endress&Hauser !

Afin de protéger les travailleurs permanents de l’entreprise (et éviter qu’une pression soit exercée sur l’emploi des employés par le biais du travail intérimaire), la délégation syndicale a interpellé la Direction et lui a rappelé ses obligations en la matière.

En même temps, un courrier a été envoyé à l’agence intérimaire qui n’avait, quant à elle, pas pris le soin de vérifier si un accord de la délégation syndicale avait bel et bien été obtenu. L’agence d’intérim s’est empressée de s’excuser pour cette défaillance de procédure interne et a également invité formellement son client, Endress&Hauser, à respecter la législation en vigueur, en demandant préalablement l’accord de sa délégation syndicale pour la mise à disposition d’intérimaires.

Ernst & Young en marche vers un régime de grande flexibilité

La nature de l’activité de consultance d’Ernst & Young en audit, droit et finance fonctionne de manière cyclique et le besoin d’adapter au mieux les horaires aux moments d’intense activité s’est fait ressentir.
Depuis plusieurs mois déjà, une réflexion est menée au conseil d’entreprise pour instaurer un nouveau régime de travail flexible qui prévoit des régimes hebdomadaires de travail de plus de 40 heures en alternance avec des périodes d'activité moins intense au cours desquelles les travailleurs prestent selon un horaire hebdomadaire de moins de 38 heures et/ou bénéficient de jours de repos compensatoires.

Shell gaz : quelles seront les conséquences d’une cession d’activité ?

Depuis l’annonce d’une prochaine cession de l’activité liée au gaz, l’inquiétude est présente parmi le personnel.

En matière sociale, le choix du mode de transmission n’est pas sans conséquences sur des problématiques telles que l’information et la consultation des travailleurs, l’application de la législation sur le transfert d’entreprise, le maintien des conditions de travail ou le passif social.

Divers problèmes pratiques pourraient également en découler tels qu’un changement de commission paritaire, l’appartenance à une unité technique d’exploitation commune, le sort des conditions de travail et de rémunération et celui des plans de groupe ou fonds de pension.

A ce jour, aucune clarté n’a pu être apportée tant au conseil d’entreprise qu’à la délégation syndicale, parce que le mode de cession n’est pas connu.
La préférence de la Direction s’inscrit dans le cadre d’une vente d'actions (share deal), ce qui suppose, pour l’acquéreur qui reprend les parts de la société, qu’il reprenne l’ensemble de ses droits et devoirs.

Quand l'alerte éthique fait son apparition, nos délégués sont sur le pont.

D'abord chez Robert Bosch, ensuite chez Bridgestone, une tentative d'instauration d'un système d’alerte éthique a fait son appartion au Conseil d'Entreprise pour permettre aux travailleurs de signaler un comportement d’un membre de leur entreprise contraire à une législation, à une réglementation ou aux règles établies par le code de conduite ou la charte éthique.

Sous le couvert de préserver la réputation éthique de son entreprise, l'employeur veut avoir la possibilité de faire appel aux services d’une société spécialisée dans la gestion des alertes éthiques en mettant à disposition du personnel un numéro de téléphone gratuit (ou un site internet sécurisé) leur permettant de dénoncer de manière anonyme les éventuelles irrégularités, fraudes ou contraventions au code de conduite de l’entreprise.
Le contenu des messages anonymes envoyés par les travailleurs est ensuite communiqué à l’employeur par la société gestionnaire des plaintes.

La pratique a d'emblée soulevé la controverse avec une intervention immédiate des représentants des travailleurs, basée sur la protection de la vie privée, pour verrouiller les dérives en matière d'actes de dénonciation ou de délation.

Finalisation du plan social chez Fourcroy

Un accord sur le plan social concernant le licenciement collectif a finalement pu être conclu avec l’obtention d’une amélioration substantielle des conditions initialement proposées par la Direction, compte tenu de la situation économique et financière de l'entreprise.

Prépensions :
• 54 ans
• 90 % de la différence entre le salaire net de référence et l’allocation de chômage
• Base de calcul : salaire annuel / 12 et déplafonné

Licenciements :
• Grille Claeys + 1 mois
• Prime brute de 1000 € par année d’ancienneté (ex. 15 ans d’ancienneté = 15.000 €)
• Maintien de l’avantage en nature et de l’usage du véhicule de société durant 6 mois

Crédit-temps : assimilation totale à du travail à temps-plein

Cellule pour l’emploi : obligation de passage dans la cellule pendant 3 mois (<45ans) ou 6 mois (>45ans)

Transfert vers une autre société du groupe : transfert de l’ancienneté acquise et maintien de l’ensemble des conditions de travail et de rémunération.

Durée du plan social : jusque fin 2011, ce qui signifie – pour les travailleurs qui resteront dans l’entreprise – qu’ils bénéficieront des conditions du plan en cas de licenciement

PLAN CAFETERIA : les délégués de Bridgestone sur leurs gardes.

Une pratique importée directement des Etats-Unis semble vouloir se répandre dans nos entreprises et qui vient d’être proposée au Conseil d’Entreprise de Bridgestone.

Le principe est le suivant : un employeur va proposer à ses collaborateurs, au travers du plan cafétéria, de faire des choix personnalisés pour leur rémunération et d’adapter leur ensemble de rémunérations à leurs besoins personnels.

En d’autres mots, le travailleur peut, tout comme dans une cafétéria, composer son propre menu à partir des différentes propositions : un salaire plus élevé, plus de temps libre, échanger une augmentation de salaire contre une voiture de société,…

Beaucoup d'entreprises n'ont malheureusement pas de politique de communication claire à ce sujet et à défaut de pouvoir évaluer à leur juste valeur les pseudo-avantages qui sont proposés, les travailleurs n’ont pas la moindre idée de l’impact de ces choix sur le calcul de la prime de fin d’année, des pécules de vacances, de la pension,…
Un autre problème soulevé par la flexibilité des rémunérations tient dans la difficulté de comparaison des salaires en interne comme entre entreprises. Les repères se brouillent.

Le gain indéniable est avant tout pour l'entreprise, car les avantages octroyés sont souvent nets de charges et d'impôts, et les secrétariats sociaux ne manquent pas de promouvoir la pratique.

La vigilance syndicale chez Bridgestone est donc plus que de mise dans une démarche de défense d’une sécurité sociale forte alimentée par les cotisations ONSS.

Mercedes CCT signée

Voilà c'est fait la CCT NSO est signée. les ouvriers y gagnent, et les employés n’y perdent rien. Les travailleurs ont eu jusqu’au 31 mai pour s’inscrire comme candidats aux prépensions ou départs volontaires; Après deux conseils d'entreprise extraordinaires et une réunion en délégation syndicale, le protocole était bouclé. Le temps a été un facteur de poids : en fait, Mercedes avait urgemment besoin d’un accord en Belgique pour satisfaire l’Allemagne. Mercedes s’applique à se donner une image d’ « entreprise sociale ». Du coup, la direction a toujours été correcte dans ses relations avec le personnel. Dans la même logique, elle est favorable pour trouver un maximum de reclassements.

Fourcroy : Les négociations du plan social ont débuté

Autant le dire d’entrée de jeu: les premières propositions de la direction sont inacceptables. Elles consistent simplement en l’application des dispositions légales, que ce soit en matière de prépensions ou de licenciement sec.
Il est inconcevable que des travailleurs qui ont beaucoup donné à leur entreprise – souvent pendant un grand nombre d’années – puissent être jetés comme de vulgaires kleenex !
La contre-proposition syndicale tourne autour de 5 grands axes :
1. Un abaissement de l’âge de la prépension à 52 ans. En effet, il nous paraît essentiel d’obtenir – surtout en période de crise économique – un filet de sécurité pour les travailleurs plus âgés ;
2. Licenciements secs : paiement de la grille claeys, majorée d’une indemnité liée à l’ancienneté. Des départs volontaires devraient également pouvoir être envisagés ;
3. Reclassement des travailleurs : la loi oblige l’employeur à mettre sur pied une « cellule pour l’emploi ». Il est important qu’un budget conséquent soit prévu afin de donner les meilleures chances de reclassement ;
4. Transfert de certains travailleurs vers ISPC
5. Durée de la CCT : s’il semble important d’obtenir les meilleures conditions possibles pour ceux qui partent, il est également essentiel de garantir l’emploi de ceux qui restent.

Installation tumultueuse d’une délégation syndicale chez Ferrero.

Depuis plus d’un an déjà que la CNE y travaille, luttant contre une Direction qui aura bien tout tenté pour l’éviter !
D’abord en contestant qu’il y avait un nombre suffisant d’affiliés (le contraire a été prouvé en Commission Paritaire), et puis en mettant en cause la « représentativité » des délégués nommés par les organisations syndicales.

Après ces déboires, une délégation syndicale a enfin pu être installée le 15 mai dernier en complément du CPPT, déjà présent depuis les élections sociales de 2008.

Licenciement collectif chez Fourcroy

Suite à l’annonce, le 19 avril dernier, de Fourcroy s.a. de procéder à un licenciement collectif (13 travailleurs sur la vingtaine d’employés en fonction actuellement), les représentants des travailleurs au Conseil d’Entreprise ont eu l’opportunité, durant la phase d’information et de consultation -telle que décrite par la Loi Renault- de poser les questions utiles à vérifier si un licenciement collectif pouvait, si pas être évité, au moins limité.

Les réponses apportées par la direction étaient parfois détaillées, parfois beaucoup moins et ont appelé à de nombreuses précisions.
Néanmoins, elles ont donné le sentiment que des choix peu judicieux ont été posés dans le passé, choix qui ont amené l’entreprise dans la situation où elle se trouve actuellement.

Malheureusement, réécrire l’histoire tumultueuse de Fourcroy n’aidera pas beaucoup dans la situation présente.
Ce qui intéresse les travailleurs, c’est le présent.... et l’avenir sur lequel bien des questions se posent encore.

Il faut bien constater que, dans ces deux domaines, les réponses de la direction sont loin d’avoir convaincu les représentants des travailleurs d’une réelle volonté de relance de l’activité économique de Fourcroy.

Aujourd’hui, le sentiment est que prolonger inutilement la phase d’information et de consultation par un jeu de questions et réponses n’apportera aucune valeur ajoutée. Cette phase a donc été clôturée ce mardi 8 juin.
La prochaine étape consiste en la phase de négociation proprement dite du plan social.

Menaces sur le préavis des employés

La CNE vient de lancer un nouveau site ,une réponse syndicale aux attaques patronales sur le préavis des employés.

Moratoire chez Ericsson

Aucun licenciement ou reclassement interne d'ici fin février 2010.
Priorité à la concertation sociale durant cette période de trêve.

Action chez Ericsson ce mercredi 13 janvier