Be.connected is beautifull ?

Lancement de la semaine d'action UNI dans les call centers chez be.connected ce 22 octobre : une centaine de militant-e-s du secteur sont partis ce matin de la Gare du Nord pour rejoindre cette entreprise où jusqu'à présent il n'y aucune représentation syndicale. L'employeur a accueilli les permanent-e-s LBC-CNE, SETCa-BBTK au cœur du plateau où travaillent les télé-opérateurs.  Il n' éprouve pas la nécessité de mettre en place des organes de concertation dans son entreprise et considère que ses employés ont de bonnes conditions travail.  Les salaires sont ceux de la Commission Paritaire, donc des minima.  Il semblerait que le turnover soit faible parmi les employés sous contrat à durée indéterminée mais il a quand même reconnu qu il fonctionne avec 50% de travailleurs intérimaires.  Inévitable dans le secteur ,  ils le disent tous,  et pourtant là où nous sommes présents nos équipes syndicales arrivent à conclut des accords pour pérenniser l'emploi !

Nous retenons que la direction de be.connected garde sa porte ouverte aux permanent-e-s pour tout problème de condition de travail que nous souhaiterions lui soumettre.

plus d'infos sur la campagne  

photos de l'action

 

160 ballons noirs, 160 employés licenciés

160 ballons noirs, 160 employés qui perdent leur emploi au nom de la compétitivité et de la productivité. Il est plus que temps de mettre en place une régulation du secteur et d'entamer un véritable dialogue social entre partenaires sociaux pour améliorer les conditions de travail et sécuriser l'emploi. Tel est le message que les organisations syndicales ont voulu lancer en front commun ce matin pour lancer la semaine d'action menée dans les Call-Centers.

Licenciements sauvages à l'Agence Belga

Ce mercredi 14 décembre, Belga a licencié - de façon sauvage - sept employés et deux représentantes CNE de longue date.

Pendant le semblant de négociation qui a eu lieu, le petit dictateur local, Hegbert Hans, qui aime à répéter les droits absolus dont il dispose, a poussé le cynisme jusqu’à demander aux deux représentantes d’abandonner leur protection syndicale afin d’améliorer les conditions du licenciement de 7 autres employés !
A aucun moment par contre la direction n’a pu avancer des arguments objectifs de nature à remettre en cause le professionnalisme de nos deux militantes.
Ceci est évidemment inacceptable.

Nous allons donc :
1) demander la réintégration de nos représentantes;
2) prendre toute notre place dans les actions annoncées par le préavis déposé en front commun syndical.

Belga prenant ses ordres chez les éditeurs de presse, il est clair que c’est avec l’argent de ces employeurs qui doivent aujourd’hui restructurer (Sud Presse) et faire des économies (tous les autres titres), qu’on paiera les protections syndicales chez Belga, pour des licenciements qu’aucun argument objectif ne justifie.
Il est urgent de faire savoir à toutes les directions du secteur que nous ne nous laisserons pas faire.

Une demande de conciliation est en cours auprès de la Commission Paritaire.

Climat de terreur chez Van Heck Interpièce

Ce distributeur pour grossistes en matériel automobile se démarque par une gestion du personnel axée sur la répression, et la peur a été instaurée comme modèle de management proférant à tout va des menaces de licenciement.
Le dernier acte en date a été le licenciement, fin août, du délégué principal de la LBC (avec paiement immédiat des indemnités de rupture), trop « combatif » sans doute aux yeux de la Direction qui manifeste une volonté claire de domestiquer le syndicat.
Jeudi dernier, une assemblée du personnel a été tenue, pour laquelle le management a habilement joué la carte de l’intimidation individuelle pour empêcher les employés d’y participer. Seuls quelques courageux s’y sont présentés, encouragés par la présence plus massive des ouvriers, mais leur crainte de dénoncer publiquement l’atmosphère détestable qu’il règne dans l’entreprise était visible, d’autant plus que la présence de certains « team coaches » -à la solde de la Direction- ne facilitait pas la libre expression !
Il n’empêche que diverses plaintes au sujet des pratiques managériales ont pu être formulées :
· des pratiques d’envoi systématique d’un courrier recommandé, sans avertissement préalable, pour la moindre petite erreur commise ;
· manque de personnel et charge de travail trop élevée (dans le service à la clientèle, par exemple, le turnover du personnel atteint les sommets et les nouveaux engagés ne tiennent pas le coup et s’en vont) ;
· pression individuelles ;
· journées de formation ne sont pas facilement accordées ;
· durée à rallonge des contrats intérimaires (parfois sans accord de la délégation syndicale),…
Les secrétaires permanents syndicaux sont en attente d’une entrevue avec la Direction, mais l’espoir des travailleurs d’aboutir à une solution négociée est faible et le ras-le-bol ambiant pourrait vite aboutir à un mouvement de grogne dans l’entreprise si la Direction persiste dans son jeu de fausses promesses jamais tenues.

Sanofi-Aventis, vous voulez un bon préavis ? Une seule solution, jouez au Lotto

Action syndicale « barbecue » ce vendredi midi aux pieds des locaux de Sanofi-Aventis pour dénoncer les conditions de la restructuration en cours. Celle –ci ne s’inscrit pas du tour dans le même contexte que celle de 2010 : moins de possibilités de prépension, plus de licenciements « secs » et pourtant la situation financière de l’entreprise est plus que confortable…

Sanofi : le personnel n'accepte pas les propositions de plan social de la direction

Ce lundi 9 mai 2011, les représentants du personnel de Sanofi-aventis ont tenu une assemblée générale du personnel. Celle-ci a eu lieu en dehors de l’entreprise; la direction leur en avait, en effet, interdit sa tenue dans les locaux de la filiale.

Il s’agissait pour les délégués du personnel de dresser l’état des lieux des négociations qui ont démarré le 4 avril dernier avec la direction, dans le cadre de la restructuration 2011. Pour rappel, celle-ci prévoit le licenciement de 86 personnes sur un total de 250. Conformément à la procédure Renault, la phase de négociations du plan social se clôturera le 31 mai.

D’après le personnel et ses représentants, les propositions de la direction sont nettement insuffisantes. Ceux –ci demandent donc à la direction de revoir sa position.

En effet, la restructuration 2011 ne s’inscrit pas dans le même contexte que celle de 2010 : moins de possibilités de prépension, plus de licenciements « secs » et situation financière de l’entreprise plus que confortable…

C’est pourquoi, afin de signifier leur désapprobation, le personnel et les organisations syndicales ont décidé de mener une première action devant l’entreprise le vendredi 13 mai (date symbolique !) sous forme d’un barbecue entre 12 et 14h.

Cela bien sûr avec l’objectif de repartir sur des bases plus substantielles lors de la prochaine réunion avec la direction qui aura lieu la semaine prochaine.

Victoire de la CNE dans le procès en appel intenté à l'encontre de notre délégué par SERCO

Ce jeudi 21 avril se tenait, à la Cour du Travail de Bruxelles, le procès intenté en appel par l’entreprise SERCO à l’encontre de Claude, notre délégué dans cette entreprise.

En première instance, l’entreprise avait perdu ce procès mais décida, malgré tout, de persévérer et d’aller en appel.

Cette initiative nous a, en outre, offert un spectacle pitoyable de l’avocat de SERCO qui a même été rappelé à l’ordre par la Présidente du Tribunal !

Mais le plus important est que la tentative de vouloir briser le travail syndical de Claude a été balayée par la Cour. Pas plus qu’en première instance, SERCO n’a pu prouver ses arguments farfelus.

Il s’agit donc d’une importante victoire syndicale qui ne peut que nous renforcer dans notre volonté de faire valoir nos droits face à la multiplication des attaques patronales.

Claude peut donc réintégrer l’entreprise.

Il reste maintenant a savoir si le patron préférera réintégrer un syndicaliste dans son entreprise ou payer les lourdes pénalités prévues en cas de refus de réintégration et ce, au détriment des autres travailleurs. Mais, quoiqu’il arrive, les autres délégués CNE de l’entreprise sont prêts à continuer le combat face à l’arbitraire du patron afin de faire valoir les droits de l’ensemble des travailleurs.

Délocalisation de Newell Rubbermaid

Newell Rubbermaid est un groupe américain spécialisé dans le commerce de gros de matériel de bureaux et d'écriture. Un plan stratégique global, concocté au niveau du groupe Newell, a pour conséquence le déménagement de l’entreprise située à Waterloo.

Les « quartiers généraux » sont transférés à Paris, le service à la clientèle est absorbé par le « shared service center » de Pologne et l’activité commerciale se fera désormais au départ de Sint-Niklaas en Flandre ; avec comme conséquence 12 licenciements secs sur les 30 emplois initialement basés à Waterloo.

Etant donné que les employés de Newell Rubbermaid ne bénéficiaient d’aucune représentation syndicale dans l’entreprise, ils ont dû se contenter d’un plan social proposé par la Direction et espèrent aujourd’hui que celui-ci sera suffisant pour permettre aux employés impactés de s’y retrouver financièrement le temps de dénicher un nouvel emploi.

Moralité : un travailleur représenté syndicalement est soutenu par son organisation lors d’un licenciement ; sans représentation syndicale, c’est la loi du plus fort qui l’emporte.

Restructuration des headquaters de AGC : protocole d'accord signé

Le protocole d’accord qui suit porte sur un plan social destiné à encadrer les prépensions, les licenciements et les départs volontaires, ainsi que les modalités financières qui y sont liées a pu être signé.

Ce protocole prévoit :

• Pour la prépension : un abaissement de l’âge à 55 ans, un préavis de 3 à 6 mois , une indemnité complémentaire, des modalités d’actualisation de l’assurance groupe, la prise en charge des primes d’assurance hospitalisation jusqu’à la soixantième année du prépensionné, une bourse par année d’études pour les enfants à charge et une prime syndicale.
• Pour les licenciements : une indemnité calculée selon la formule Claeys agrémentée d’une prime de licenciement.
• Le maintien du véhicule de société jusqu’à 3 mois après le départ.
• Un outplacement.
• Une possibilité de mutation interne avec intervention dans les frais de déplacement et agrémentée d’une allocation de déménagement et d’aménagement.

Salariés, étudiants et militants interpellent, à Paris, la Direction de Sodexo à l'occasion de l'Assemblée annuelle des actionnaires

Ils dénoncent la politique de Sodexo qu’ils considèrent comme portant atteinte aux droits des travailleurs et ont posé plusieurs questions sans complaisance au Directeur Général portant sur des pratiques contraires au droit du travail alléguées par des salariés au Maroc, sur des témoignages dénonçant l’obligation de passer des tests de grossesse pour des candidates à l’embauche en Colombie, sur le récent accord transactionnel visant à mettre fin à une enquête du Bureau du Procureur de New York au sujet de ristournes, sur les contestations liées au comportement de la société au Brésil dans le cadre de sa participation à un important programme de titres de service, et sur d’autres sujets.

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AGC pratique la xyloglossie dans le cadre du plan Renault

Comme le prévoit la Loi Renault, durant la phase d’information et de consultation, l’employeur doit justifier son intention de licencier, et les représentants des travailleurs peuvent aussi émettre des propositions en vue de diminuer le nombre de licenciements, notamment en proposant des alternatives.

Après plusieurs réunions du Conseil d’Entreprise Extraordinaire liées au Plan Renault annoncé, la Direction reste assez évasive dans les réponses apportées aux questions formelles des représentants des travailleurs. Les questions de ce derniers sont souvent jugées trop « précises » et sont soit éludées, soit renvoyées à la phase de négociation.

La ventilation exacte des pertes d’emploi entre les 4 sites (Boitsfort, Mont-Saint-Guibert, Hoeillaert, Jemeppe-sur-Sambre (Engineering)) n’a pas été donnée.
La seule indication est l’annonce d’un pourcentage sur les 55 personnes annoncées :
· 80 % sont sur Boitsfort
· 20 % pour les 3 autres sites géographiques.

Suite à la demande des Représentants des Travailleurs de connaître les modifications d’organisation envisagées, les responsables des différentes divisions sont venus présenter cette restructuration et la mise en place d’une organisation adaptée pour leurs divisions.

D’une manière générale, la tendance de la réorganisation est la suivante :

1. Réduction Frais Fixes
2. Regroupement et partages de fonction
3. Ajustement des effectifs à un niveau d’activité adapté
4. Montée en puissance des Shared Services en Tchéquie (Fonctions Supports)
5. Meilleure optimisation et utilisation des systèmes IT
6. Productivité plus importante et standardisation des processus clés

Un schéma du plan social a été présenté par la Direction, à titre de base d’information; étant entendu que le Plan Social est à négocier dans son entièreté. La Direction a annoncé, comme on pouvait s’y attendre, que sa volonté est de prendre toutes les mesures possibles pour éviter des licenciements « secs » et les pistes suivantes ont été proposées :
° Prépensions (avec la possibilité de demande de dérogation pour abaisser l’âge à 55 ans)
° Outplacement.
° Départs Volontaires
° Accompagnement financier, basé sur la Grille Claeys.
° Autres ?

A suivre…

"Changer Sodexo", pour améliorer les conditions de travail

Depuis janvier 2010, un mouvement, appelé «Changer Sodexo, changer des vies », regroupant des organisations syndicales du monde entier, a vu le jour pour exiger que Sodexo soit à la hauteur des principes que la société met en avant en matière de responsabilité sociale, en garantissant le respect des droits fondamentaux de ses salariés à travers le monde et en s’engageant à poursuivre le dialogue social afin d’améliorer les conditions de travail de ses salariés.

Au travers du mouvement « Changer Sodexo », les organisations syndicales mettent en évidence les pratiques de l’entreprise susceptibles de porter atteinte aux droits syndicaux et à la liberté syndicale, dénoncent les violations des Droits de l’Homme faites par Sodexo à travers le monde, organisent des actions mondiales pour exiger le respect des droits des salariés de Sodexo, ...

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Le plan social chez Fourcroy sera-t-il honoré ?

Le 28 juin dernier, dans le cadre d’une procédure de licenciement collectif, la délégation syndicale finalisait, chez Fourcroy (petite entreprise active dans la commercialisation de vins et spiritueux), un plan social articulé en deux Conventions Collectives de Travail : l’une régissant le départ en prépension à 54 ans et l’autre, des indemnités de licenciement.

Il restait, à l’employeur, à entamer différentes démarches en vue de la reconnaissance comme entreprise en restructuration dans le courant du mois de septembre afin que les licenciements prennent cours au 1er novembre au plus tard.

Les représentants des travailleurs ne voyant rien se passer, ils ont interpellé l’employeur à plusieurs reprises. Celui-ci prétendait attendre des rentrées d’argent liées à la vente de différents actifs afin de financer le plan social et fournir une garantie bancaire.
Lors d’un conseil d’entreprise extraordinaire convoqué le 7 décembre dernier, l’employeur déclarait qu’un montant important devait rentrer dans les comptes de l’entreprise durant la semaine et que l’ensemble des démarches seraient entamées la semaine suivante.

Un mois plus tard, la situation est au point mort.

La situation financière de l’entreprise est tellement mauvaise (notamment à cause de la perte de nombreux clients) que les représentants des travailleurs craignent le pire, à savoir une déclaration de faillite pure et simple avec les conséquences néfastes que cela engendrerait pour les travailleurs.

Indexation confirmée de + 2,49% au 1er janvier 2011

CP 218 : Indexation de 2,48 % des salaires prévue au 1er janvier 2011

Le secrétariat social sdwork prévoit une indexation des salaires en CP 218 de 2,48 % au 1er janvier 2011. Le pourcentage définitif sera connu fin décembre 2010. C'est grâce à la ténacité des organisations syndicales que nous bénéficions toujours en Belgique d'un système d'indexation automatique des salaires.

Nous devons régulièrement faire face aux attaques patronales qui visent à remettre celle-ci en question. En CP 218 (CPNAE) celle-ci est annuelle au 1er janvier de chaque année mais chaque commission paritaire a son propre système d'indexation. Dans les nouvelles commissions paritaires récemment créées comme la 336 concernant les employés d'une partie des professions libérales (bureaux d'architectes, bureaux d'avocats,...) nous comptons sur les prochaines négociations sectorielles pour obtenir également un système d'indexation automatique.

Genesys Consutl : trop connue de nos services syndicaux !

Les employés de Genesys Consult ont reçu un tract ce matin les inviant à nous faire connaître rapidement les nouveaux éléments et comportements de l'entreprise qui ne respecteraient pas les règles du contrat de travail.
Genesys Consult est un partenaire de Belgacom, Proximus et Telindus; son Call Center a pour objet de conquérir des nouveaux clients et de leur proposer des rendez-vous avec un employé commercial de la firme.

• De nombreux licenciements pour faute grave sont aujourd’hui contestés par notre service juridique devant les tribunaux.
• L’entreprise se fait tirer l’oreille pour liquider les indemnités de rupture des employés licenciés.
• Les éco-chèques sont impayés et il y a de fréquents retards de paiement.
• Les factures de leasing des voitures de fonction ne seraient pas régulièrement honorées. Les employés itinérants effectueraient donc leur mission au volant de voitures non-assurées, certaines même déclarées volées.

Ceci ne peut plus durer. On peut d'ailleurs supposer que les nombreuses offres d'emploi sur le web sont dues au turn-over important des employés !

AGC remet la machine des licenciements collectifs en marche

La Direction de AGC a annoncé ce vendredi 3 décembre, lors d'un conseil d'entreprise extraordinaire, son intention de procéder à un licenciement collectif avec la suppression de 55 emplois répartis sur les sites de Boitsfort, Hoeilaart, Moustier et Mont-Saint-Guibert.
Cette suppression d’emplois s’inscrit dans un cadre général "d’efforts à fournir", avec, pour l’Europe, une diminution effective des frais fixes.
En même temps, une restructuration est déjà en cours à Zeebrugge où près de 100 emplois sur 297 passeront à la trappe.
En dehors de la Belgique, les autres pays impactés par cette "réduction des coûts" sont les Pays-Bas, l’Italie et L’Espagne.
Une fois de plus, quand le glas de l’actionnariat sonne, c’est le travailleur qu’on met sur l’échafaud.

Le "collaborateur kleenex" de Jones Lang LaSalle, risque zéro et rentabilité assurée !

De nombreuses entreprises font le choix d’externaliser les activités qui ne sont pas directement liées à leur core-business. C’est dans ce contexte que Jones Lang LaSalle offre ses services.
Bien souvent, l’entreprise d’origine se défait d’une activité en la cédant, personnel compris, à Jones Lang LaSalle (c’est ce qu’on appelle communément outsourcing*). Lorsque le contrat commercial prend fin, les travailleurs qui ont été outsourcés, se voient généralement remerciés !

Jones Lang LaSalle Services a conclu, ces dernières années, divers contrats commerciaux - d’une durée de 3 à 5 ans - dans le cadre desquels une série de personnes ont été outsourcées chez Jones Lang LaSalle. Il s’agit de travailleurs qui avaient un emploi stable chez leur employeur d’origine, des personnes qui étaient considérées comme de véritables collaborateurs. Maintenant il ne leur reste qu’à espérer que leur nouvel « employeur » ne perdre ou ne rompe pas son contrat commercial avec leur ancien employeur !

Ces travailleurs outsourcés n’ont jamais demandé à se retrouver dans une situation d’emploi aussi précaire. Ils ont simplement été « vendus » par leur employeur d’origine et « achetés » par Jones Lang LaSalle dans le cadre d’un deal commercial. Et quand le contrat commercial prend fin, Jones Lang LaSalle considère ne plus avoir besoin de ces travailleurs et veut s’en débarrasser.
Est-ce que Jones Lang LaSalle ne démontre pas de la sorte qu’ils ne considèrent leurs collaborateurs que comme de vulgaires outils et non comme des travailleurs ?

Est-ce que ceci ne signifie pas que les collaborateurs chez Jones Lang LaSalle sont considérés comme de la marchandise qui peut être écoulée quand on n’en a plus besoin, quand un contrat commercial est rompu ?

Est-ce que cela ne laisse pas entendre que chez Jones Lang LaSalle les collaborateurs ne représentent pas grand chose et que ce qui prime c’est la maximisation à tout prix des profits ?

Ceci est inacceptable: les travailleurs ne sont PAS des marchandises, ils ne représentent PAS un mal nécessaire dans les deals commerciaux !

* Dans le cadre d’un outsourcing, le travailleur n’a aucun choix. S’il n’est pas d’accord de passer chez le nouvel employeur, il ne lui reste plus qu’à démissionner, sans aucune indemnité à faire valoir. S’il accepte d’ailler chez le nouvel employeur, il maintient ses droits, dont son ancienneté.

Harmonisation des conditions de travail entre Staples et Corporate Express

Suite au rachat du distributeur de fournitures de bureau Corporate Express par Staples, les travailleurs se retrouvent dans un grand groupe où les conditions de travail et de rémunération entre les différentes entreprises sont totalement différentes.
Dès lors, un grand chantier attend la délégation syndicale qui, dès réception de l’état des lieux des différentes conditions de travail et de rémunération, devra tenter d’harmoniser au mieux :
· L’assurance groupe et hospitalisation
· L’octroi d’une voiture de société et carte d’essence
· Le montant des chèques repas et l’octroi d’éco-chèques
· Les conditions d’utilisation de la téléphonie mobile
· Le remboursement des frais
· La durée du temps de travail
· Les jours de congé d’ancienneté
· Le travail durant les jours fériés et les services de garde
· Le système de commissionnement
· …Avec de lourdes négociations en perspective pour éviter la perte d’acquis majeurs des uns et des autres…

Retour au calme chez Sitel

En cette rentrée sociale, Sitel a été secouée par une vague de 16 licenciements pour faute grave ainsi que par l’annonce de la fermeture du site de Geel.

Suite à la conciliation tenue au Ministère de l’emploi ce 13 septembre, les négociations ont repris dans l’entreprise. Elle ont abouti sur un accord ce mercredi 15 :

- une solution socialement acceptable a été trouvée pour les 16 employés licenciés
- la procédure Renault est activée pour la fermeture du site de Geel, pour trouver des solutions si les reclassements internes et externes ne suffisent pas.

Sitel est une multinationale de call-centers, qui emploie 800 travailleurs en Belgique, sur les sites de Geel et de Diegem.