Depuis janvier 2010, un mouvement, appelé «Changer Sodexo, changer des vies », regroupant des organisations syndicales du monde entier, a vu le jour pour exiger que Sodexo soit à la hauteur des principes que la société met en avant en matière de responsabilité sociale, en garantissant le respect des droits fondamentaux de ses salariés à travers le monde et en s’engageant à poursuivre le dialogue social afin d’améliorer les conditions de travail de ses salariés.
Au travers du mouvement « Changer Sodexo », les organisations syndicales mettent en évidence les pratiques de l’entreprise susceptibles de porter atteinte aux droits syndicaux et à la liberté syndicale, dénoncent les violations des Droits de l’Homme faites par Sodexo à travers le monde, organisent des actions mondiales pour exiger le respect des droits des salariés de Sodexo, ...
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mercredi 26 janvier 2011
lundi 17 janvier 2011
Le plan social chez Fourcroy sera-t-il honoré ?
Le 28 juin dernier, dans le cadre d’une procédure de licenciement collectif, la délégation syndicale finalisait, chez Fourcroy (petite entreprise active dans la commercialisation de vins et spiritueux), un plan social articulé en deux Conventions Collectives de Travail : l’une régissant le départ en prépension à 54 ans et l’autre, des indemnités de licenciement.
Il restait, à l’employeur, à entamer différentes démarches en vue de la reconnaissance comme entreprise en restructuration dans le courant du mois de septembre afin que les licenciements prennent cours au 1er novembre au plus tard.
Les représentants des travailleurs ne voyant rien se passer, ils ont interpellé l’employeur à plusieurs reprises. Celui-ci prétendait attendre des rentrées d’argent liées à la vente de différents actifs afin de financer le plan social et fournir une garantie bancaire.
Lors d’un conseil d’entreprise extraordinaire convoqué le 7 décembre dernier, l’employeur déclarait qu’un montant important devait rentrer dans les comptes de l’entreprise durant la semaine et que l’ensemble des démarches seraient entamées la semaine suivante.
Un mois plus tard, la situation est au point mort.
La situation financière de l’entreprise est tellement mauvaise (notamment à cause de la perte de nombreux clients) que les représentants des travailleurs craignent le pire, à savoir une déclaration de faillite pure et simple avec les conséquences néfastes que cela engendrerait pour les travailleurs.
Il restait, à l’employeur, à entamer différentes démarches en vue de la reconnaissance comme entreprise en restructuration dans le courant du mois de septembre afin que les licenciements prennent cours au 1er novembre au plus tard.
Les représentants des travailleurs ne voyant rien se passer, ils ont interpellé l’employeur à plusieurs reprises. Celui-ci prétendait attendre des rentrées d’argent liées à la vente de différents actifs afin de financer le plan social et fournir une garantie bancaire.
Lors d’un conseil d’entreprise extraordinaire convoqué le 7 décembre dernier, l’employeur déclarait qu’un montant important devait rentrer dans les comptes de l’entreprise durant la semaine et que l’ensemble des démarches seraient entamées la semaine suivante.
Un mois plus tard, la situation est au point mort.
La situation financière de l’entreprise est tellement mauvaise (notamment à cause de la perte de nombreux clients) que les représentants des travailleurs craignent le pire, à savoir une déclaration de faillite pure et simple avec les conséquences néfastes que cela engendrerait pour les travailleurs.
vendredi 31 décembre 2010
vendredi 10 décembre 2010
CP 218 : Indexation de 2,48 % des salaires prévue au 1er janvier 2011
Le secrétariat social sdwork prévoit une indexation des salaires en CP 218 de 2,48 % au 1er janvier 2011. Le pourcentage définitif sera connu fin décembre 2010. C'est grâce à la ténacité des organisations syndicales que nous bénéficions toujours en Belgique d'un système d'indexation automatique des salaires.
Nous devons régulièrement faire face aux attaques patronales qui visent à remettre celle-ci en question. En CP 218 (CPNAE) celle-ci est annuelle au 1er janvier de chaque année mais chaque commission paritaire a son propre système d'indexation. Dans les nouvelles commissions paritaires récemment créées comme la 336 concernant les employés d'une partie des professions libérales (bureaux d'architectes, bureaux d'avocats,...) nous comptons sur les prochaines négociations sectorielles pour obtenir également un système d'indexation automatique.
Nous devons régulièrement faire face aux attaques patronales qui visent à remettre celle-ci en question. En CP 218 (CPNAE) celle-ci est annuelle au 1er janvier de chaque année mais chaque commission paritaire a son propre système d'indexation. Dans les nouvelles commissions paritaires récemment créées comme la 336 concernant les employés d'une partie des professions libérales (bureaux d'architectes, bureaux d'avocats,...) nous comptons sur les prochaines négociations sectorielles pour obtenir également un système d'indexation automatique.
lundi 6 décembre 2010
Genesys Consutl : trop connue de nos services syndicaux !
Les employés de Genesys Consult ont reçu un tract ce matin les inviant à nous faire connaître rapidement les nouveaux éléments et comportements de l'entreprise qui ne respecteraient pas les règles du contrat de travail.
Genesys Consult est un partenaire de Belgacom, Proximus et Telindus; son Call Center a pour objet de conquérir des nouveaux clients et de leur proposer des rendez-vous avec un employé commercial de la firme.
Ceci ne peut plus durer. On peut d'ailleurs supposer que les nombreuses offres d'emploi sur le web sont dues au turn-over important des employés !
Genesys Consult est un partenaire de Belgacom, Proximus et Telindus; son Call Center a pour objet de conquérir des nouveaux clients et de leur proposer des rendez-vous avec un employé commercial de la firme.
- De nombreux licenciements pour faute grave sont aujourd’hui contestés par notre service juridique devant les tribunaux.
- L’entreprise se fait tirer l’oreille pour liquider les indemnités de rupture des employés licenciés.
- Les éco-chèques sont impayés et il y a de fréquents retards de paiement.
- Les factures de leasing des voitures de fonction ne seraient pas régulièrement honorées. Les employés itinérants effectueraient donc leur mission au volant de voitures non-assurées, certaines même déclarées volées.
Ceci ne peut plus durer. On peut d'ailleurs supposer que les nombreuses offres d'emploi sur le web sont dues au turn-over important des employés !
AGC remet la machine des licenciements collectifs en marche
La Direction de AGC a annoncé ce vendredi 3 décembre, lors d'un conseil d'entreprise extraordinaire, son intention de procéder à un licenciement collectif avec la suppression de 55 emplois répartis sur les sites de Boitsfort, Hoeilaart, Moustier et Mont-Saint-Guibert.
Cette suppression d’emplois s’inscrit dans un cadre général "d’efforts à fournir", avec, pour l’Europe, une diminution effective des frais fixes.
En même temps, une restructuration est déjà en cours à Zeebrugge où près de 100 emplois sur 297 passeront à la trappe.
En dehors de la Belgique, les autres pays impactés par cette "réduction des coûts" sont les Pays-Bas, l’Italie et L’Espagne.
Une fois de plus, quand le glas de l’actionnariat sonne, c’est le travailleur qu’on met sur l’échafaud.
Cette suppression d’emplois s’inscrit dans un cadre général "d’efforts à fournir", avec, pour l’Europe, une diminution effective des frais fixes.
En même temps, une restructuration est déjà en cours à Zeebrugge où près de 100 emplois sur 297 passeront à la trappe.
En dehors de la Belgique, les autres pays impactés par cette "réduction des coûts" sont les Pays-Bas, l’Italie et L’Espagne.
Une fois de plus, quand le glas de l’actionnariat sonne, c’est le travailleur qu’on met sur l’échafaud.
jeudi 25 novembre 2010
Le "collaborateur kleenex" de Jones Lang LaSalle, risque zéro et rentabilité assurée !
De nombreuses entreprises font le choix d’externaliser les activités qui ne sont pas directement liées à leur core-business. C’est dans ce contexte que Jones Lang LaSalle offre ses services.
Bien souvent, l’entreprise d’origine se défait d’une activité en la cédant, personnel compris, à Jones Lang LaSalle (c’est ce qu’on appelle communément outsourcing*). Lorsque le contrat commercial prend fin, les travailleurs qui ont été outsourcés, se voient généralement remerciés !
Jones Lang LaSalle Services a conclu, ces dernières années, divers contrats commerciaux - d’une durée de 3 à 5 ans - dans le cadre desquels une série de personnes ont été outsourcées chez Jones Lang LaSalle. Il s’agit de travailleurs qui avaient un emploi stable chez leur employeur d’origine, des personnes qui étaient considérées comme de véritables collaborateurs. Maintenant il ne leur reste qu’à espérer que leur nouvel « employeur » ne perdre ou ne rompe pas son contrat commercial avec leur ancien employeur !
Ces travailleurs outsourcés n’ont jamais demandé à se retrouver dans une situation d’emploi aussi précaire. Ils ont simplement été « vendus » par leur employeur d’origine et « achetés » par Jones Lang LaSalle dans le cadre d’un deal commercial. Et quand le contrat commercial prend fin, Jones Lang LaSalle considère ne plus avoir besoin de ces travailleurs et veut s’en débarrasser.
Est-ce que Jones Lang LaSalle ne démontre pas de la sorte qu’ils ne considèrent leurs collaborateurs que comme de vulgaires outils et non comme des travailleurs ?
Est-ce que ceci ne signifie pas que les collaborateurs chez Jones Lang LaSalle sont considérés comme de la marchandise qui peut être écoulée quand on n’en a plus besoin, quand un contrat commercial est rompu ?
Est-ce que cela ne laisse pas entendre que chez Jones Lang LaSalle les collaborateurs ne représentent pas grand chose et que ce qui prime c’est la maximisation à tout prix des profits ?
Ceci est inacceptable: les travailleurs ne sont PAS des marchandises, ils ne représentent PAS un mal nécessaire dans les deals commerciaux !
* Dans le cadre d’un outsourcing, le travailleur n’a aucun choix. S’il n’est pas d’accord de passer chez le nouvel employeur, il ne lui reste plus qu’à démissionner, sans aucune indemnité à faire valoir. S’il accepte d’ailler chez le nouvel employeur, il maintient ses droits, dont son ancienneté.
Bien souvent, l’entreprise d’origine se défait d’une activité en la cédant, personnel compris, à Jones Lang LaSalle (c’est ce qu’on appelle communément outsourcing*). Lorsque le contrat commercial prend fin, les travailleurs qui ont été outsourcés, se voient généralement remerciés !
Jones Lang LaSalle Services a conclu, ces dernières années, divers contrats commerciaux - d’une durée de 3 à 5 ans - dans le cadre desquels une série de personnes ont été outsourcées chez Jones Lang LaSalle. Il s’agit de travailleurs qui avaient un emploi stable chez leur employeur d’origine, des personnes qui étaient considérées comme de véritables collaborateurs. Maintenant il ne leur reste qu’à espérer que leur nouvel « employeur » ne perdre ou ne rompe pas son contrat commercial avec leur ancien employeur !
Ces travailleurs outsourcés n’ont jamais demandé à se retrouver dans une situation d’emploi aussi précaire. Ils ont simplement été « vendus » par leur employeur d’origine et « achetés » par Jones Lang LaSalle dans le cadre d’un deal commercial. Et quand le contrat commercial prend fin, Jones Lang LaSalle considère ne plus avoir besoin de ces travailleurs et veut s’en débarrasser.
Est-ce que Jones Lang LaSalle ne démontre pas de la sorte qu’ils ne considèrent leurs collaborateurs que comme de vulgaires outils et non comme des travailleurs ?
Est-ce que ceci ne signifie pas que les collaborateurs chez Jones Lang LaSalle sont considérés comme de la marchandise qui peut être écoulée quand on n’en a plus besoin, quand un contrat commercial est rompu ?
Est-ce que cela ne laisse pas entendre que chez Jones Lang LaSalle les collaborateurs ne représentent pas grand chose et que ce qui prime c’est la maximisation à tout prix des profits ?
Ceci est inacceptable: les travailleurs ne sont PAS des marchandises, ils ne représentent PAS un mal nécessaire dans les deals commerciaux !
* Dans le cadre d’un outsourcing, le travailleur n’a aucun choix. S’il n’est pas d’accord de passer chez le nouvel employeur, il ne lui reste plus qu’à démissionner, sans aucune indemnité à faire valoir. S’il accepte d’ailler chez le nouvel employeur, il maintient ses droits, dont son ancienneté.
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